人事部カフェ

人事部カフェは企業の人事の皆さんが集い、よりよい制度と風土を目指して、ワイワイガヤガヤ対話するカフェです。

    カフェオーナーとまるのつぶやき③ ~理想の風土とは社内の良いコミュニケーション~

    2013年12月26日

    第4回人事部カフェが12月20日(金)に虎ノ門の「日本財団ビル」
    にて行われました。

    今回のテーマは、
    ~初代育休ママから見た「男性育休取得率17%企業の実態」~

    実際に育休を取得し、その後女性育休取得率100%、男性育休取得率17%(全国だと1.89%)の企業作りに携わったママ社員の方をプレゼンターとして、理想の人事制度・社内環境について考えました。

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    最初に、前回同様それぞれの参加者の方々が
    「自分の好きな食べ物」というテーマでアイスブレイク。

    その際に、アイコンタクトや相互に興味を持つことなど
    積極的に皆さんが話し合うようにし、少しずつ和やかな雰囲気になりました。お互いの名前を明かさずに、人柄を共有することで、実態を話しやすい場をみんなで作っていく仕掛けの一つです。

    その後、カフェマスター都丸さんによる
    日本におけるママ社員の方の現状を確認。

    今はまだ感じない就労の変化も、2060年という大きなタイムラグで
    学ぶことでママの雇用が今後いかに大切かがわかりました。
    ですが、
    ママ=キャリアアップを考えにくい、キャリアを重視すると子育てが難しい
    パパ=労働時間が長く、家庭に目を向けられない   という現状が・・。

    その後、各自キャリアサポートシートを記入していきます。

    [キャリアサポートシート]
    横軸に勤続年数、縦軸に会社への貢献度(昇進など)と設定し、男女の2線を記入。
    その会社における社員を支えるキャリアサポート環境をカキカキ・・。

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    皆さん真剣!1つ1つのシートに特徴がありました。

    今回、人事部カフェは情報について匿名性を担保し
    実名・企業名はふせて発表しました。業界などで偏見を持って聞いてしまうことを防ぐためです。

    では、1つずつ見ていきます!
    1 Chiara さん

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    勤務形態:入社時に昇進か否か決まっている、部署によって勤務状態が違う、要資格
    雇用状態の男女差:ほとんどなく、年功序列制
    ママ社員について:キャリア組か否か関係なく育児からほぼ復帰する、男性では時短が多い
    Chiara さんの会社の特徴は、シートから分かるように完全な年功序列による男女差のない
    キャリアサポート環境です。古き日本の文化でありながら、男性でも時短制度や部署変更により
    家庭に対応できる柔軟性を持っています。これも最近の取り組みだとか。

    2 マネーさん

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    勤務状況:新卒はなく、外国人が多い社内。裁量性で任される外資系の雰囲気。
    雇用状況の男女差:ほとんどない、裁量制によって雇用は変わる
    ママ社員について:育休・有給がとりやすい環境

    マネーさんの会社の特徴は、仕事が裁量制であることと、育休や制度を利用しやすい
    文化が根付いているということです。
    日本だと制度があるだけという会社が多い一方、
    社内でその制度が使いやすいといのは大切であるとよくわかります。

    3 ライスさん

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    勤務状況:ベンチャー気質で、独立も支援している
    雇用状況の男女差:勤務はハードで、数年働いて役職を志すようになる
    ママ社員について:ママになった社員がまだいない、これから制度など整えていく

    ライスさんの会社では、まだママ社員の方がいないため制度が未完成な一方、
    今から時代に合わせて整えることが出来る状態です。
    次世代の女性が自分で制度を作り上げる、というのもとても興味深いです。

    4 グラスマンさん

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    勤務状況:離職率が高い業界、トップダウンが強い、古き良き会社という雰囲気
    雇用状況の男女差:仕事が激務で、休みに対しての理解が少ない
    ママ社員について:女性管理職は現在は1人、出産を機に離職する人がほとんど

    グラスマンさんの会社は古き良き日本の典型的な企業。仕事への意識が「時間」という観点で重視され、ママ社員が時短や育休を取りにくい状態です。

    5 圭くんさん

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    勤務状況:営業主体で20代後半で成績を残さなければ昇進はない
    雇用状況の男女差:女性は入社して1年でほとんど、男性は1/3辞める、業績重視
    ママ社員について:バリキャリの女性には適しているが、そうでなければ辞めてしまう

    圭くんさんの会社では実力主義が強い会社というのが特徴です。
    すなわち、結果を残せばそれなりの発言権がある。逆に残せないまたは、反する考えをもつと
    会社にいにくい環境だということです。バリキャリの女性にとってはやりがいが十分にありますが、ママとなると、、どうでしょうか?

    最後に、スヌーピーさんです。
    プレゼンターであるママ社員の方に、その秘密を教えていただきました。

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    スヌーピーさんの会社では、
    育児休暇について経営メリット・周囲の理解・本人の意思という3つが
    重要であるということを提案しています。

    ママ社員の時短については、
    業務の属人化を防ぎ、可視化を進めるとしてしっかりと経営のメリットを
    提示していらっしゃいました。
    職務でも、ルーティーンワークが難しいとし逆にクリエイティブな職を進めているとか。

    ママ社員にとって、経営のメリットという視点は今まであまりなかったように思います。
    しかし、明確にその育児に対して同意を求めるのであれば以上のような3つの視点が
    大切であることが今回わかりました。

    ————————————————————-
    さて、その後振り返りをしました。

    今後の取り組みとしてあげられたのは、
    ・人事制度の見直し
    ・形骸化されない制度作り
    ・経営の視点から育休を提案すること
    ・社内での円滑なコミュニケーション

    社会全体で育休が大切なことは理解していましたが、
    それがあることで会社がどうなるのか、社会にどう影響するのか、他者はどう思うのか
    多様な視点が足りなかったことが明確になりました。

    社内には自分と他者がいます。
    その2つにメリット・デメリットを明確にする。
    両者に+αになることを前提にママ社員の育成に挑戦していくことが重要です。

    参加者の方々の声を以下にのせます。
    「個人のモチベーションに合わせてパフォーマンスを引き出すことが大切だと分かりました」
    「時短社員に任せる仕事の認識が変わった」
    「評価の仕方を改善したいと思った」
    「他部署の評価をいれることが斬新であり、長期視点では求めれられていると思う」
    「風土づくりをより組織化することが大切」
    「会社の仕組みをより発信したい」
    「時間ではなく、成果でより判断すべき、休みも大切であるという風土づくり」

    参加者の方々が皆さん、人事担当者ではありませんが
    「より社員の方とコミュニケーション」をとることという共通点で
    より社内の環境づくりに関与していくことを話し合っていました。

    まずは、相手がどう思っているのか知ることが最初のスタートだと思います。

    私は、自分がどんな会社がいいかと考えた時に
    まずママになったら喜んでくれることが一番です。
    そして、「帰ってきてね、頑張ってね」という言葉。

    それは、その人のことを思っていて自分自身も会社に何かgiveしたいという
    相互の気持ちがなければ難しいと思います。

    そのためには、女性(支援したい人)自身も企業・社会のメリットをより明確にして
    1人の女性のキャリアに向き合うことが必要であるのではないでしょうか。

    参加して頂いた皆様、そして、カフェ中にデザインを描いていただいた歌さん
    本当にありがとうございました。
    またのお越しをお待ちしております。

    文責:カフェマスター都丸一昭、ウェイター青木静舟

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