人事部カフェ

人事部カフェは企業の人事の皆さんが集い、よりよい制度と風土を目指して、ワイワイガヤガヤ対話するカフェです。

    カフェマスターとまるのつぶやき① 10月編

    2013年11月7日

    10月21日開催の人事部カフェについて、カフェマスター都丸氏に振り返ってもらいました。

    カフェマスター 都丸一昭氏
    参加者 7名
    (内訳)
    エンターテインメント企業 社員数約200名
    人材採用コンサルティング企業 社員数約400名
    人事コンサルティング企業 社員数不明
    インターネット・サービス企業 社員数約3,500名
    通信販売企業         社員数約800名
    システムサービス企業     社員数約200名
    日本財団            職員数約100名

    *****カフェマスター都丸氏のつぶやき*****

     

    ◆事例として、他社に活かせそうなもの
    -育児休業や短時間勤務など支援策とその利用実態
    -時短5年や小学校3年生までと法基準を超えた支援
    -ママ社員10%問題
    ママ社員が全社員数の10%を超えると、周囲のサポート量が増えるからか不満の声が人事に届くようになる。
    -社歴が30年以上の企業で、女性のロールモデルがいない場合、その女性がいるチーム自体の生産性に影響が出る

     

    ◆見えてくる共通の課題(社会の影)
    ‐復帰後のサポートが手薄
    -復帰後の支援策はどこも研修などはあまりない(ママや管理職に対する研修など)

     

    ◆社員自身のキャリア形成観に復職後を含めた中長期的な視点が必要
    -復帰後に必要とされるキャリア形成は、産む前にスキルを身に着けないと復帰後サポートできない。
    -転職が増えてきているIT業界などでは自身の能力開発が必要不可欠。最初から裁量制の場合は別。

     

    ◆正社員が納得できる、ママ社員の待遇の模索
    -ママ社員をサポートする待遇が正社員にとっても納得できるものでないと、全体のモチベーションに影響が生まれる

     

    <今後深めていきたいテーマ>

    有期専門職 のような プロママに特化した象徴的な雇用形態の可能性

     

    背景①:時間軸での評価だと、時短が心苦しいので、復帰後にポジションを下げている現状

    背景②:復帰後のママ社員にルーチンワークばかりを渡していくと、能力が開発されない。
    周りの男性社員が簡単な仕事ばかり任せてしまう。期待されていない感があるので、成長意欲を削ぐ。
    また、アウトソースできる仕事を内部で持つ合理性が薄くなっていく。

    背景③:産んでいない同じ能力の社員並みに仕事を任せると、周囲の誰かに負担がいく
    残業代が出ないため比較的特別視はされないが、同列のポジションにいる男女と同じアウトプッ
    トをしようとすると周囲を巻き込む必要性がある。結果として、他の人に負担が生まれる。

    背景④:ロールモデルがいないと、年齢が上がっていくにつれ、ほか社員のモチベーション低下にもつながる

     

    エース級で頑張る社員を目指す気持ちを阻害しないように、介護者を抱える社員、生産性が低い社員、
    ママ社員にも適用できる公平感のある雇用形態・評価制度・研修が求められているのではないか?

     

    <都丸自身の気付き>
    単一なロールモデルではなく、多様なロールモデル像が必要

    1つのロールモデルを目指しましょう!というのはほぼ不可能。あらゆるママのロールモデル(会社外の環境含む)と、その企業の状況を類型化し、主体に当てはまるようにアレンジして活用していくプロセスが必要。

     

    ルーチンの単位時間当たりにおける労働生産性は高い

    時短を利用しているママでも生産性をあげてフルタイムの社員と変わらない仕事量をこなせることが多い。そうしたママに適切な仕事の割り振り、成果の評価が必要。そのためには経営層の理解、職場の理解が必要不可欠。

     

    会社全体の労働生産性を上げるために時短術を評価する

    時短しつつ、生産性の高さをキープできるノウハウは、ほか社員にも活かせるはず。両親の介護をしている社員、生産性が低いままの中年社員には時短術のシェアは大切かもしれない。

     

    会社が支援できないが、ママ社員が持つべきリテラシー

    ママが活躍するためには企業の支援だけでなく旦那さんや地域、両親など様々な支援が必要。ママのキャリアパスと周囲の様々な支援環境(行政制度、血縁、地縁、友だち)をどのように使い倒すか。

     

    若い会社で活用したママ社員がいる場合、モデルケースをつくりやすい

    ママの支援制度・研修・運用は、個々人に合わせて設計する必要があるが、同時にチーム内での対話も必要。出来上がってしまっている組織よりも、若い会社のほうが制度によって、既得権益を持つ社員が少ないのでスムースかと思われる。

     

    現代のキャリアパスは、終身雇用を前提としていない

    出産で辞めて、新規就職するパターンの場合、企業が代わっても積み重なるようなキャリアを積むことが大切。

     

    【執筆】都丸 一昭 人事部カフェマスター
    一般社団法人 Stand for mothers 理事、ママプロぐんま ぐんま地育キャンパス長
    大学生が制作するキャリアフリーマガジンの運営4年間、大手ナビサイトの新卒研修講師、新入社員研修講師など、共働き時代におけるキャリア支援をテーマに活動中。

    現在は、東京と群馬の子育て世帯に対して、子連れで学べる環境づくりをキャリアの視点を含めて開始しています。

     

    会議詳細については、下記のイラストリームをご参照ください。

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